En este contexto de la Emergencia Sanitaria producido por la pandemia del COVI-19, se ha tenido como resultado la crisis de mayoría de las empresas de diferentes sectores y una de las maneras de poder superar esta crisis, el gobierno peruano ha aprobado una serie de medidas laborales, para que puedan consensuar las empresas con sus trabajadores.
En este ámbito surge una nueva alternativa, que desean ser aplicadas por algunas empresas, que es la reducción de la remuneración regulada por la Ley Nº 9463, teniendo como base lo descrito en la presente casación materia de comentario.
Es necesario señalar que la remuneración es un elemento esencial en toda relación laboral, que tiene carácter alimentario y que en la mayoría de los casos suele ser la única fuente de ingresos del trabajador, en su regulación se prevén normas rígidas en torno al embargo, como que esta no puede ser embargable en su totalidad, solo hasta el 60%, y el resto son de libre disposición del trabajador.
Sobre estos últimos actos de disposición del trabajador, la Ley N° 9463 que data desde el año 1941, en la que dispone que es posible la reducción de remuneraciones, en la medida que exista un acuerdo entre el trabajador y el empleador, norma que hasta la fecha sigue vigente, pues no existe una norma que expresa o de manera tácita que la hubiera derogado.
Asimismo, cabe indicar que el literal b) del artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por el Decreto Supremo número 003-97-TR, y su reglamento destaca que solamente la reducción inmotivada de remuneraciones, es decir cuando no exista la autorización o aceptación expresa del trabajador o el empleador no ha demostrado ante la autoridad de trabajo, que la decisión unilateral de reducir remuneración ha sido por cosa objetiva y justificada, este se constituye en un acto de hostilidad.
De lo anteriormente expuesto se advierte, que para que se configure una rebaja de remuneraciones legalmente aceptadas, está en lo posible serán sin perjudicar los derechos laborales de los trabajadores, por lo que deben tenerse en cuenta los siguientes elementos:
1) Que la reducción de remuneraciones, no sean por debajo de los límites establecidos por las normas laborales, es decir que la remuneración no puede ser por debajo de la remuneración mínima vital, monto mínimo indisponible.
2) Que dicha reducción responda a circunstancias objetivas; y legales que pongan en peligro la continuidad de la empresa, debidamente comprobadas por la autoridad de trabajo.
3) Que de ser posible sea autorizada por el trabajador afectado en forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad, lo que implique ni medie intimidación, coacción y/o violencia que vicien su manifestación de voluntad.
Por otra parte, la ley contempla también la aplicación de la reducción de remuneración unilateralmente, a solicitud o decisión del empleador, en estos casos solamente serán por causas objetivas, como, por ejemplo: la crisis económica de muchas empresas a causa del Estado de Emergencia Sanitaria, que ponen en peligro su subsistencia en el mercado, reducción que deberá ser solicitada y acreditada, por el empleador ante la autoridad de trabajo, para asumir justificadamente dicha decisión.
De otro lado, la Corte Suprema, a través de este pronunciamiento Casatorio N°489-2015-Lima, deja establecido los presupuestos que se deben tener en cuenta para la aplicación de la reducción de la remuneración; dejando en claro que la aplicación de esta medida debe ser excepcional y razonable, existiendo dos tipos, la consensuada o no consensuada, esta última que es por decisión unilateral del empleador y que se encuentra establecida en la norma.
La reducción de la remuneración debe ser Excepcional y Razonable.- es decir que solo se debe darse en un contexto extraordinario poco predecibles y en contextos especiales, en este caso, como es el estado de emergencia sanitaria a consecuencia del avance de la pandemia del COVI-19, que trajo como consecuencia la contracción de sector industrial productivo nacional y que ha permitido que muchas empresas se encuentren en dificultades financieras, por la que son necesarias tomar medidas urgentes, para mantenerlas funcionando y sigan generando empleo, estos es un ejemplo en qué casos, la reducción de remuneración resulta a veces necesaria y razonable, siempre y cuando, se respete determinados límites de proporcionalidad, de manera tal que no suponga una disminución significativa o elevada, ni menos arbitraria.
Debe precisarse que la posibilidad de la reducción de las remuneraciones también puede ser consensuada o no consensuada.
- a) Será consensuada; si es realizada de manera voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley Nº 9463, en este caso la reducción de remuneraciones aceptada por un trabajador, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos de este, por servicios ya prestados, debiéndose computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción, las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.
- b) Será no consensuada; si es adoptada por decisión unilateral del empleador, es decir, sin aceptación previa del trabajador, esta decisión resultará viable por ejemplo; si el empleador tramita y solicita la autorización, ante la autoridad de trabajo y en ella expresa y demuestra los motivos por los que ha tomado esta medida extrema de reducción de remuneraciones de sus trabajadores para así de esta manera asegurar el equilibrio financiero de la empresa y seguir manteniendo el empleo a sus trabajadores, caso contrario se considera que la reducción de la remuneración es inmotivada, constituyéndose inmediatamente un acto de hostilidad, equiparable al despido, si es dispuesta por decisión unilateral del empleador y sin causa objetiva o legal.